Firmám už pred mesiacom uplynul termín na nastavenie nových pravidiel odmeňovania. Ak to nestihli, toto sú praktické kroky, ktoré potrebujú okamžite urobiť

Firmy mali do 31. júla 2026 zaviesť také štruktúry odmeňovania, ktoré umožnia objektívne porovnať hodnotu práce na podobných pozíciách a zabezpečia, aby muži a ženy dostávali rovnakú odmenu za prácu rovnakej hodnoty. Ak tento termín nestihli, je najvyšší čas urobiť zmeny, keďže inšpektoráty práce už začali odmeňovanie vo firmách kontrolovať.

Tip redakcie: Zimné a letné pneumatiky, ALU disky, duše a príslušenstvo

Prvý krok: Firma musí určiť hodnotu pracovných miest a vytvoriť „katalóg“

Ministerstvo práce zverejnilo koncom júna metodiku a analytický nástroj, ktorý mal firmám pomôcť nastaviť transparentný systém rovnakého odmeňovania.

„Prvým krokom, ktoré musí urobiť firma, je určiť hodnotu pracovných miest nezávisle od osôb, ktoré ich momentálne vykonávajú. V praxi ide o vytvorenie katalógu pracovných pozícií a pri každej z nich zachytiť, aké aktivity pokrývam,“ vysvetľuje Martina Švaňová, odborníčka na mzdy poradenskej spoločnosti Grant Thornton.

„Typickou chybou firiem pri odmeňovaní býva na Slovensku nadhodnocovanie fyzickej náročnosti a významu formálnej pozície z hľadiska riadenia. Naopak, podhodnocujú sa komunikačné, emocionálne a organizačné nároky, ktoré sú typické pre pracovné miesta s vyšším zastúpením žien. To treba pri vytvorení katalógu odstrániť,“ dodáva.

Aby sa firma dopracovala ku katalógu, mala by do niekoľkých dní

• určiť osobu alebo tím zodpovedný za prípravu katalógu,
• zhromaždiť pracovné zmluvy, opisy pozícií, mzdové dáta a pravidlá benefitov a z nich vytvoriť zoznam všetkých pracovných miest.

Následne potrebuje čím skôr

• porovnať základné mzdy, bonusy a benefity mužov a žien v jednotlivých kategóriách,
• vyhodnotiť všetky pozície jednotnou metodikou a vytvoriť kategórie prác rovnakej hodnoty,
• aktualizovať opisy pracovných miest podľa skutočne vykonávanej práce,
• prijať vnútorný predpis a sprístupniť jeho verejnú časť zamestnancom.

„Ak zamestnávateľ nemá funkčnú štruktúru odmeňovania, najväčším rizikom je situácia, keď by pri prípadnej žiadosti zamestnanca alebo kontrole nevedel preukázať, prečo sú dve porovnateľné pracovné miesta odmeňované rozdielne,“ hovorí Martina Švaňová.

Až v ďalších krokoch si firma má nastaviť časový plán odstránenia neodôvodnených rozdielov, preškoliť HR a mzdové oddelenie aj líniových manažérov, zaviesť formulár na žiadosti zamestnancov o informácie a nastaviť pravidelný audit pozícií, odmien a benefitov.

„Keďže inšpektoráty práce už môžu reálne kontrolovať dodržiavanie týchto povinností, oneskorenie je potrebné dobehnúť čo najrýchlejšie. Najhoršou stratégiou je pasivita a ignorovanie stavu,“ varuje Martina Švaňová odborníčka na mzdy poradenskej spoločnosti Grant Thornton.

Odborníčka prízvukuje, že firmy by mali pravidlá nastaviť pre dlhodobé používanie, nielen ako splnenie administratívnej povinnosti. „Firmy by nemali nový systém vnímať ako tabuľku, do ktorej len jednorazovo doplnia pracovné pozície. Potrebujú vytvoriť dlhodobo udržateľné pravidlá, ktoré obhájiteľne vysvetľujú hodnotu každého pracovného miesta a definujú, na základe čoho sa môže meniť odmena zamestnanca v rámci kategórie. Metodika a excelovský nástroj sú vítanými pomôckami, avšak firma si musí domácu úlohu v podobe kvalitného opisu pracovných miest, určenia kritérií a nastavenia mzdových pásiem urobiť sama,“ vysvetľuje Martina Švaňová.

Sankcie: kto kontroluje a aké pokuty hrozia

Za porušenie povinností zamestnávateľa podľa zákona o rovnakom odmeňovaní hrozia finančné pokuty, ktoré môže udeliť Ministerstvo práce, sociálnych vecí a rodiny SR a  Inšpektorát práce. Tieto môžu dosiahnuť 4 až 8 000 eur od ministerstva práce, sociálnych vecí a rodiny a až 100 000 eur od Inšpektorátu práce.

Stručné zhrnutie: Ako má vyzerať transparentné odmeňovanie vo firmách

Na základe európskej smernice 2023/970 a slovenského zákona o rovnakom odmeňovaní mužov a žien (schválený 15.4.2026) musia firmy prijať konkrétne kroky, aby v praxi reálne platil princíp „rovnaká mzda za rovnakú prácu“. Na Slovensku totiž ženy mali ešte úvodom tohto roka v priemere o 15,7 % nižšiu hrubú hodinovú mzdu než muži.

V praxi musia mať firmy nastavený systém, ktorý podľa objektívnych a neutrálnych kritérií zabezpečí dodržiavanie práva na rovnakú odmenu a zároveň umožní posúdiť, či sú zamestnanci v porovnateľnej situácii z hľadiska hodnoty vykonávanej práce.

Povinnosť sa vzťahuje na zamestnávateľov bez ohľadu na ich veľkosť. Menšie firmy môžu použiť jednoduchší proces, ale musia mať takisto nastavené odmeňovanie podľa objektívnych pravidiel. Zavedenie transparentných štruktúr odmeňovania, ktoré firmy mali stihnúť do 31. júla 2026, je strategicky najnáročnejšou časťou celej zmeny.

Ako prakticky pracovať s ministerským excelom pri príprave katalógu

Excelovský nástroj, ktoré je súčasťou metodiky ministerstva práce, poskytuje pre jednotlivé faktory opis niekoľkých úrovní. Hodnotiaci tím pri každej pracovnej pozícii vyberie úroveň, ktorá najlepšie zodpovedá jej reálnym požiadavkám.

Napríklad pri komunikačných zručnostiach môže ísť o škálu od minimálnej výmeny rutinných informácií až po riadenie vysoko konfliktných situácií, presviedčanie a strategické vyjednávanie. Pri zodpovednosti za financie sa hodnotenie pohybuje od práce bez finančnej zodpovednosti až po rozhodovanie o finančnej politike celej organizácie.

Nástroj priradí úrovni body, uplatní váhu konkrétneho faktora a vypočíta celkové skóre pracovného miesta. V ministerskom modeli možno dosiahnuť maximálne 1 000 bodov.

Firma následne vytvorí bodové intervaly a zaradí pozície do kategórií rovnakej hodnoty.

Porovnávať iba základnú mzdu je nedostatočné, firmy musia do odmeňovania zahrnúť aj:

• individuálne a tímové prémie, jednorazové odmeny,
• podiely na zisku,
• firemné vozidlo na súkromné účely,
• parkovanie,
• príspevky na dopravu alebo bývanie,
• sick days,
• používanie telefónu na súkromné účely,
• príspevky na vzdelávanie,
• ďalšie benefity s vyčísliteľnou hodnotou.

„Pri nepeňažných benefitoch musí firma používať jednotnú metódu určenia ich peňažnej hodnoty. Jednotlivé plnenia môže zoskupiť, napríklad na výkonnostné bonusy, benefity a jednorazové prémie, nesmie tým však zakryť rozdiely, ktoré by mohli signalizovať diskrimináciu,“ vysvetľuje Martina Švaňová.